Johtoryhmä, tässä neljä vinkkiä tasa-arvon saavuttamiseksi

Hei yrityspomo, hr-johtaja tai hallitusammattilainen,

jos organisaatiosi haluaa tukea moninaisuutta, jopa tavoittelee moninaisempaa työyhteisöä, tässä muutama ajatus työnne tueksi.

1.)   Hyvien rekrytointien tekeminen edellyttää vaivaa

”Meille ei vaan tullut mieleen yhtään miestä hoiva-alalta.” ”Mä en tunne yhtään naisjohtajaa”. Jos alanne edustaa näkyvästi vain tiettyä ihmistyyppiä, ei uutta rekryä varmaankaan löydy tuttavapiiristänne. Nappirekrytoinnin eteen on aina nähtävä vaivaa. Moninaisuuden aikaansaamiseksi on kurotettava omien kuplien tuolle puolen ja tehtävä maailmalle tiedoksi, että täällä rekrytoidaan ilman ennakkoluuloja.

2.)   Aliedustettujen ryhmien edustajien palkkaamisesta voi seurata tarve muuttaa organisaation tapoja ja toimintakulttuuria

Jos rekryäisitte uuden tyypin ulkomailta, ette varmaankaan odottaisi, että hän puhuu välittömästi suomea ja tuntee suomalaisen kulttuurin, vaan perehdyttäisitte ja tarjoaisitte parhaat mahdolliset edellytykset onnistua tehtävässä. Samoin tulee ajatella, kaikkien uusien rekryjen kohdalla: mitä hän tarvitsee, jotta tekee meillä parhaansa ja miten meidän on toimittava, jotta täällä olisi hyvä olla ja tehdä töitä. Kysymys ei ole erityiskohtelusta, vaan tasa-arvosta ja huomaavaisuudesta.

3.)   Ensimmäinen tai ainoa laatuaan voi olla raskas olla

Työpaikan ainoa nainen ei edusta koko sukupuoltaan eikä ensimmäinen ei-suomenkielinen koko vieraskielistä väestöä. Osaava ammattilainen varmasti pärjää tehtävässään. Hyvä työnantaja silti ymmärtää, että työpaikkojen edelläkävijän rooli voi olla raskas. Sitä ei tarvitse lisätä ylläpitämällä haitallisia, jopa vahingollisia stereotypioita, vaan kollegoita kohdellaan ammattilaisina, joita he ovat.

4.)   Ota kaikki irti tuoreesta silmäparista ja uusista näkökulmista

Kappas, meidän verkkosivumme ovat esteelliset, palvelusta ei ole ruotsinkielistä kuvausta tai aulassa ei ole inva wc:tä. Taustoiltaan moninainen työyhteisö tuo ammattitaitonsa lisäksi työhön moninaiset näkökulmat. Se auttaa sekä parempien tuotteiden ja palveluiden kehittämisessä, mutta myös paremman työpaikan luomisessa.

Jos organisaation strategiaan kirjoitettu ajatus tasa-arvosta tuntuu vaikealta edistää rekrytoinneissa, on hyvä muistaa, että Suomessa on Euroopan eriytyneimmät työmarkkinatja segregaatio vähentyy hitaasti muihin maihin verrattuna. Tämä tarkoittaa sitä, että esimerkiksi monet viennille tärkeät teollisuuden alat ovat miesvaltaisia, kun taas enemmistö monen julkisen sektorin alan työntekijöistä, kuten opettajista tai sairaanhoitajista, ovat naisia. Segregaatio on haitallista sekä yksilöiden valintojen ja osaajien löytämisen näkökulmasta. Organisaationne ei siis taatusti ole ainoa, mutta pienellä vaivalla se voisi olla edelläkävijä! Onnistunut rekrytointiprosessi on muuten mainiota työnantajaviestintää ja uuden työntekijälähettilään myötä maine kiirii myös uusiin piireihin.

Milla Halme & Maria Teikari

Kirjoittajat ovat perustaneet naisten työelämäverkosto Ompeluseuran, jossa on jo 20 000 jäsentä.